La relación laboral entre empresario y trabajador se puede terminar por diferentes causas entre las que se encuentra el despido disciplinario.
¿Qué es el despido disciplinario? Es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario fundamentada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. En el art. 54 del Estatuto de los Trabajadores se enumeran que actos del trabajador se consideran incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo; b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo; c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos; d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo; e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
¿Cuál es la forma de llevar a cabo el despido disciplinario? El empresario deberá llevar a cabo el despido en los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, y en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
¿Qué calificación judicial puede tener? Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá impugnar el despido en el plazo máximo de veinte días. El juez, una vez celebrado el juicio, podrá declarar el despido nulo, procedente o improcedente.
En el supuesto de los despidos nulos el trabajador debe ser readmitido de forma inmediata en su puesto de trabajo. En estos casos el trabajador no tiene derecho a indemnización pero si le debe abonar el empresario aquellos salarios dejados de percibir desde el despido hasta que se produce la readmisión.
En el caso de ser calificado como despido procedente el trabajador no tendrá derecho a indemnización por fin de contrato, ni a los salarios de tramitación, pero si a que se le abone el finiquito.
Para el caso de que no quede acreditado el incumplimiento que se alega para el despido o cuando no se hubieren cumplido las exigencias formales establecidas, se calificará el despido como improcedente. En este supuesto el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador, pagando los salarios de trámite, o el abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicios anterior a la fecha de 12 de febrero de 2012, y a razón de 33 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año por el tiempo de prestación de servicio posterior.
Por tanto, si un empresario lleva a cabo un despido disciplinario de un trabajador y éste le demanda, únicamente tendrá derecho a una indemnización en el caso de que el juez declare improcedente ese despido y el empresario decida no optar por la readmisión.