¿Se puede adaptar la jornada de trabajo sin reducirla para conciliar la vida laboral y familiar?

En anteriores artículos ya hablé de que en España existen una serie de derechos de los trabajadores (permiso de lactancia, permiso paternidad/maternidad, reducción de jornada, excedencias) que tienen como finalidad que los trabajadores puedan conciliar la vida laboral y familiar, y así ningún trabajador se vea abocado a tener que elegir entre cuidar a sus hijos o trabajar.

Pues bien, en marzo de este año ha entrado en vigor una reforma que permite al trabajador adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para conciliar la vida familiar y laboral sin tener que reducir la jornada de trabajo.
 

Si bien es cierto que el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores ya preveía este derecho, era raro que se llevase a la práctica porque era necesario que lo recogiera el Convenio Colectivo. 
 
 
En la actualidad no es necesario este requisito ya que el artículo 34 textualmente dice: 

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

 
 
Por tanto, en la actualidad cualquier trabajador, tenga o no hijos, puede solicitar la adaptación de su jornada de trabajo, ya sea para cambiar turno, flexibilizar el horario o incluso trabajar a distancia. 
 
En ese caso deberá solicitarlo a la empresa, la cual tendrá 30 días para negociar con el trabajador y finalizado ese plazo deberá, por escrito, indicar al trabajador si acepta su petición, le plantee alternativas o se la deniegue. En este último caso será necesario que existan razones objetivas para tal denegación.   


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