Cuestiones básicas del finiquito.

El finiquito es el dinero que el empresario tiene que pagar al trabajador cuando finaliza la relación laboral independientemente de la causa por la cual se produzca esa extinción laboral, incluso si es el trabajador el que se marcha voluntariamente de la empresa.

La cantidad que debe pagar la empresa queda reflejada en un documento que el empleado debe firmar para dar su conformidad y que se haga efectivo. 

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¿Se puede adaptar la jornada de trabajo sin reducirla para conciliar la vida laboral y familiar?

En anteriores artículos ya hablé de que en España existen una serie de derechos de los trabajadores (permiso de lactancia, permiso paternidad/maternidad, reducción de jornada, excedencias) que tienen como finalidad que los trabajadores puedan conciliar la vida laboral y familiar, y así ningún trabajador se vea abocado a tener que elegir entre cuidar a sus hijos o trabajar.

Pues bien, en marzo de este año ha entrado en vigor una reforma que permite al trabajador adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para conciliar la vida familiar y laboral sin tener que reducir la jornada de trabajo.
 

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Cuestiones básicas de la reducción de jornada por cuidado de un hijo.

En los tiempos actuales, y debido a la incorporación que se ha producido en los últimos años de la mujer al trabajo, una de las cuestiones que más preocupan a las familias es el poder conciliar la vida familiar y laboral.  Para garantizar que ningún trabajador tenga que elegir entre cuidar a sus hijos o trabajar, existen en España una serie de derechos (permiso paternidad/maternidad, permiso de lactancia, reducción de jornada, excedencias) que permiten –o al menos ese es su objetivo– poder conciliar la vida familiar y laboral.

En un artículo anterior ya hablábamos del permiso de lactancia, en este caso nos centraremos en el derecho a reducir la jornada de trabajo por cuidado de hijos.

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El juicio monitorio en la jurisdicción social.

  El proceso monitorio fue introducido en la jurisdicción social con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (art.101).

Se trata de un procedimiento rápido y ágil por el cual un trabajador puede reclamar al empresario una deuda dineraria.
Pero, ¿qué deudas se pueden reclamar?


a).- Sólo se pueden reclamar las deudas de empresarios que no se encuentren en situación de concurso.
b).- La deuda, que tiene que derivar de la relación laboral con el empresario, tiene que ser vencida, exigible y de una cuantía determinada, que en ningún caso podrá ser superior a 6000 euros.
c).- Se excluyen las reclamaciones de carácter colectivoque se pudieran formular por la representación de los trabajadores, así como las que se interpongan contra las Entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social.
d).- Debe ser posible practicar los actos de notificación al empresario a través de correo certificado con acuse de recibo, telégrafo, fax, correo electrónico o cualquier medio idóneo de comunicación o transmisión de textos o, en su defecto, mediante la entrega de copia de la resolución o de cédula al destinatario o a cualquiera de las personas a que se refiere el artículo 57 LRJS.
La ley no permite que el requerimiento se haga por medio de edictos por lo que en caso de no poderse notificar al empresario en las formas anteriormente señaladas se le dará al trabajador un plazo de cuatro días para que presente demanda si lo estima conveniente.
Una vez que observamos que cumplimos con estos requisitos, ¿cuál es el procedimiento a seguir?
1.- Hay que presentar una petición inicial donde además de identificar al empresario, hay que detallar y desglosar los concretos conceptos, cuantías y periodos reclamados.
A esta petición inicial hay que acompañar una serie de documentación que acredite la deuda y que sea justificativa de haber intentado la previa conciliación o mediación cuando éstas sean exigibles.
2.- Una vez presentada la petición inicial el Secretario Judicial procederá a su examen y, en su caso, admisión. En el supuesto de existir algún defecto subsanable el trabajador tiene 4 días para subsanarlo.
3.- Admitida a trámite la petición inicial se le requiere al empresario para que pague en el plazo de 10 días, o para que se oponga a toda o parte de la deuda que se le reclama.
Del requerimiento se dará traslado por el mismo plazo de diez días al Fondo de Garantía Salarial.
4. Una vez efectuado el requerimiento son cuatro las situaciones que nos podemos encontrar:
4.1 .- El empresario realice el pago voluntariamente, en cuyo caso previa entrega de la cantidad al solicitante se archiva el proceso.
4.2 .- Que el empresario o el fondo de garantía social se opongan al pago.
En este supuesto se le dará traslado de la oposición a la otra parte para que en el plazo de cuatro días interponga la demanda correspondiente.
4.3 .- Que el empresario o el fondo de garantía social se opongan al pago de parte de la cantidad reclamada.
En este caso el demandante podrá solicitar del Juzgado que se dicte resolución (que servirá de título ejecutivo) acogiendo la reclamación en cuanto a las cantidades reconocidas o no impugnadas.
4.4 .- Que no se realice el pago de la cantidad reclamada ni oposición a la petición inicial.
En este supuesto se dicta decreto dando por terminado el proceso monitorio y se dará traslado al demandante para que inste el despacho de la ejecución.
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¿Puede el jefe hacerte un seguimiento con GPS?


     En la actualidad es cada vez más habitual que las empresas hagan uso de sistemas de navegación denominados GPS para hacer un control de las actividades de sus trabajadores.

  Este tipo de prácticas da lugar a discrepancias entre trabajador y empresario, pues suelen emplearse por los empresarios para obtener información que posteriormente es utilizada para despedir al trabajador.

La cuestión que se plantea en estos casos es si este tipo de prácticas son legales.
En un principio, y atendiendo a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores en su art. 20.3, este práctica de control de los trabajadores es legal ya que el empresario está facultado para adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones.
Pero, ¿son siempre legales estos controles? ¿qué requisitos hay que cumplir para poder hacer este tipo de seguimiento a los trabajadores?
 
En un primer lugar hay queindicar que el mismo Estatuto cuando reconoce estas facultades de control al empresario establece como límite a las mismas el respeto a la dignidad del trabajador.
Por otro lado, hay que tener también en cuenta la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personaldonde se dispone que es necesario para el tratamiento de los datos de carácter personal el consentimiento del afectado, así como el informe de la Agencia Española de Protección de Datos 193/2008, donde después de mencionar tanto el artículo 6 de LOPD y el artículo 20.3 del Estatuto, dice textualmente:
No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica señalando que «Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco:

a) De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.
   …”
Por tanto, para que el empresario pueda utilizar los datos de carácter personal obtenidos a partir de un seguimiento mediante GPS será necesario que el trabajador preste su consentimiento.
También existe jurisprudencia (STSJ Madrid de 21 marzo del 2014) que avala esta postura de tener que informar al trabajador de la instalación del GPS, así como del uso que se va a dar a la información obtenida con el mismo.

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