¿Qué sucede si me despide una empresa en concurso de acreedores?

Cuando una empresa se encuentra en una difícil situación económica que no le permite hacer frente a las diferentes deudas que le son exigibles deberá solicitar el concurso de acreedores.

Con la declaración de concurso el juez nombrará a un administrador concursal que debe emitir un informe donde recogerá la masa activa (bienes de la empresa) y la masa pasiva (acreedores de la sociedad). Por lo que respecta a la masa pasiva, se distinguen entre créditos concursales y créditos contra la masa, teniendo estos últimos prioridad, es decir, a la hora de cobrar no todos los acreedores tienen la misma preferencia.

Pues bien, a los trabajadores se les reconoce un crédito contra la masa, y por tanto tienen preferencia sobre algunos de los demás acreedores, en dos circunstancias: a) cuando el salario pendiente de pago se haya devengado 30 días antes de la declaración de concurso y en cuantía que no supere el doble del salario mínimo interprofesional, y b) todos los salarios e indemnizaciones de despido y de extinción de contratos producidos con posterioridad a la declaración de concurso.

   Pero como ya he indicado, estos créditos tienen preferencia sobre algunos de los acreedores, pero no sobre todos (por ejemplo: hipotecas), por lo que nos podemos encontrar en la situación de que la empresa se quede sin activo patrimonial antes de saldar nuestra deuda.

Y es en estos momentos cuando entra en juego el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), que garantizará a los trabajadores el cobro de los salarios e indemnizaciones aunque no siempre en su totalidad.

 
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¿Puede el jefe hacerte un seguimiento con GPS?


     En la actualidad es cada vez más habitual que las empresas hagan uso de sistemas de navegación denominados GPS para hacer un control de las actividades de sus trabajadores.

  Este tipo de prácticas da lugar a discrepancias entre trabajador y empresario, pues suelen emplearse por los empresarios para obtener información que posteriormente es utilizada para despedir al trabajador.

La cuestión que se plantea en estos casos es si este tipo de prácticas son legales.
En un principio, y atendiendo a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores en su art. 20.3, este práctica de control de los trabajadores es legal ya que el empresario está facultado para adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones.
Pero, ¿son siempre legales estos controles? ¿qué requisitos hay que cumplir para poder hacer este tipo de seguimiento a los trabajadores?
 
En un primer lugar hay queindicar que el mismo Estatuto cuando reconoce estas facultades de control al empresario establece como límite a las mismas el respeto a la dignidad del trabajador.
Por otro lado, hay que tener también en cuenta la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personaldonde se dispone que es necesario para el tratamiento de los datos de carácter personal el consentimiento del afectado, así como el informe de la Agencia Española de Protección de Datos 193/2008, donde después de mencionar tanto el artículo 6 de LOPD y el artículo 20.3 del Estatuto, dice textualmente:
No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica señalando que «Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco:

a) De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.
   …”
Por tanto, para que el empresario pueda utilizar los datos de carácter personal obtenidos a partir de un seguimiento mediante GPS será necesario que el trabajador preste su consentimiento.
También existe jurisprudencia (STSJ Madrid de 21 marzo del 2014) que avala esta postura de tener que informar al trabajador de la instalación del GPS, así como del uso que se va a dar a la información obtenida con el mismo.

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¿Qué requisitos debe cumplir una carta de despido de un trabajador?

La relación laboral de un empresario y un trabajador puede acabar por la decisión unilateral del empresario. Para que esa voluntad pueda tener efectos legales se tendrá que poner en conocimiento del trabajador a través de un escrito, en concreto de una carta de despido.

   Pero una simple carta no es válida para que el despido sea procedente, sino que la misma debe cumplir una serie de requisitos formales, tanto en su contenido como en su entrega, cuyo incumplimiento conllevará que pueda ser declarado el despido como improcedente.


Por lo que respecta al contenidode la carta es imprescindible que la misma incluya una de las causasestablecidas en el Estatuto de los Trabajadores para el despido, así como una descripción clara de los hechosque se le imputan al trabajador.
Los distintos tribunales no exigen que esa descripción sea pormenorizadapues noes la carta de despido el momento procesal oportuno para que el empresario tenga que probar que las causas son ciertas, sino que se exige una descripción que permita al trabajador conocer de forma clara y suficiente el motivo por el que se le despide.
Otro dato importante que debe contener la carta es la fecha a partir de la cual el despido tendrá efecto, y ello debido a que el trabajador tiene un plazo de 20 días a partir de ese momento para impugnar judicialmente el despido.
En cuanto a la entregade la Carta se puede hacer directamente al trabajador, mediante burofax o vía semejante
En el caso de que sea entregada en mano, si el trabajador no está de acuerdo con las causas debe firmar no conforme”. Si la empresa pone los medios adecuados para la notificación de la Carta pero el trabajador se niega a recibirla, no se podrá imputar a la empresa un defecto en la notificación.
En los supuestos de despido objetivo por causas económicas, además de expresar la causa por la que se despide al trabajador se exige que se incluya resumidamente los datos económicos que reflejan las pérdidas de la empresa.
En estos casos, el empresario además de hacer entrega de la carta de despido debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente y concederle una Licencia de 6 horas semanales, durante el periodo de preaviso de 15 días, para buscar otro empleo.
En el caso de los despidos disciplinariosexiste la posibilidad de subsanar por parte del empresario, en un plazo de 20 días, los posibles defectos formales de la carta de despido, realizando otro despido y poniendo a disposición del trabajador los salarios devengados hasta el momento.