Cesta de Navidad, ¿derecho del trabajador o mera liberalidad del empresario?

Recientemente el Tribunal Supremo ha dictado una Sentencia (STS 2493/2016) en la que estima el recurso de casación interpuesto por Comisiones Obreras frente a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias que había revocado la sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Gijón en la que se declaraba el derecho de los trabajadores a recibir la cesta de Navidad por considerarlo como un derecho adquirido.

Pero, ¿siempre que se entrega una cesta de Navidad por parte del empresario ello conlleva que automáticamente se convierta en un derecho del trabajador a recibir dicha cesta? Del análisis de la sentencia referida anteriormente se puede concluir que no. 
Para determinar si es un derecho adquirido por el trabajador debemos analizar si la entrega de esa cesta de Navidad, es decir, si ese concreto  beneficio del que viene disfrutando el trabajador sin estar contemplado en el Convenio Colectivo de aplicación, tiene el carácter de condición más beneficiosa. 
Para concluir si un concreto beneficio se considera o no una condición más beneficiosa, entiende el Tribunal Supremo, y así lo ha manifestado en varias sentencias, que tiene que existir una voluntad por parte del empresario de incorporar ese beneficio (cesta de Navidad) al nexo contractual, no se tiene que tratar de una mera liberalidad del empresario. Además, añade el Tribunal Supremo que «no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador
Quiere ello decir que el mero hecho de entregar una cesta de Navidad de forma repetida durante un periodo de tiempo por si mismo no es determinante para considerarlo como una condición más beneficiosa, aunque si es un indicio según mi punto de vista con gran peso, sino que siempre es necesario que exista esa voluntad del empresario de incorporar esa cesta al nexo contractual.

En el caso de la sentencia anteriormente señalada el Tribunal Supremo entiende que si existe esa voluntad del empresario, y en concreto dice:

«Es patente la voluntad inequívoca de la empresa de la que provienen estos trabajadores, Esmena SL, de conceder este beneficio a los técnicos y administrativos para equipararles con el disfrute del mismo por el personal de taller, hasta el punto de que todos los años el Departamento de Recursos Humanos elaboraba la lista de beneficiarios y la remitía al Departamento Comercial, que adquiría el producto y lo enviaba al almacén, se informaba al personal de que ya estaban dispuestas las cestas y las recogían en el almacén de la empresa, participando el Comité de Empresa en la elección de la calidad de los artículos. Dicho beneficio se hacía constar en la oferta de empleo efectuada por la empresa al personal técnico. El citado beneficio venía siendo disfrutado desde tiempo inmemorial, de forma persistente -se concedía todos los años- y en las mismas condiciones 

En definitiva, si existe esa voluntad del empresario de incorporar esa cesta de Navidad al nexo contractual se considera que se trata de una condición más beneficiosa, y por tanto es un derecho adquirido del trabajador que no podrá ser modificado unilateralmente por el empresario.

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¿Se puede impugnar un alta médica?.

El alta médica puede ser emitida por el médico de familia, la Inspección Médica, las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social o el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

 
Si usted considera que el alta médica es indebida lo primero que debe hacer es una reclamación previa, y en el caso de no prosperar podrá impugnarla judicialmente.
 
Son tres los factores que hay que tener en cuenta cuando se quiere reclamar el alta médica:
1.- Momento en el que se emite el alta médica.
2.- Organismo que emite el alta médica.
3.- La contingencia.
 
Si el alta médica se emite antes de los 12 meses se pueden dar tres circunstancias:
 
1.- Que el alta se emita por el médico de familia en los supuestos de enfermedad común o accidente no laboral, en cuyo caso se debe formalizar la reclamación previa ante el INSS en un plazo de 11 días.
 
2.- Que el alta se emita por la Inspección Médica en los supuestos de enfermedad común o accidente no laboral. En este supuesto se puede hacer la reclamación previa ante INSS y ante la propia inspección médica en un plazo de 11 días.
3.- Que el alta se emita por los servicios de las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social en los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso se debe formalizar la reclamación ante el INSS en un plazo de 10 días.
 
Si el alta médica se emite a los 12 meses.
 
En estos supuestos a única entidad para emitir el alta médica es el INSS, siendo independiente si la baja médica procede de contingencia común o profesional.
 
Para estos casos la ley establece una excepción a la reclamación previa y por tanto se puede interponer directamente una demanda. Aunque si usted no quiere acudir directamente a los tribunales tiene la opción de formalizar en un plazo de cuatro días naturales el procedimiento de disconformidad del RD 1430/2009 (art. 3), teniendo en cuenta que el trabajador deberá reincorporarse al trabajo pues no se prorroga los efectos de la baja médica.
 
Si el alta médica se emite después de los 12 meses y hasta los 18 meses.
 
Igual que en el caso anterior, independientemente de cual sea el origen de la baja médica, es el INSS el competente para emitir el alta médica, y por tanto procede hacer la reclamación previa ante ese organismo en el plazo de 11 días.
 
Si el alta médica se emite tras 18 meses.
 
Al igual que en los casos anteriores será el INSS el que emita el alta médica, denegando la declaración de incapacidad permanente por lo que procede reclamar esa denegación a la pensión de incapacidad.

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El juicio monitorio en la jurisdicción social.

  El proceso monitorio fue introducido en la jurisdicción social con la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (art.101).

Se trata de un procedimiento rápido y ágil por el cual un trabajador puede reclamar al empresario una deuda dineraria.
Pero, ¿qué deudas se pueden reclamar?


a).- Sólo se pueden reclamar las deudas de empresarios que no se encuentren en situación de concurso.
b).- La deuda, que tiene que derivar de la relación laboral con el empresario, tiene que ser vencida, exigible y de una cuantía determinada, que en ningún caso podrá ser superior a 6000 euros.
c).- Se excluyen las reclamaciones de carácter colectivoque se pudieran formular por la representación de los trabajadores, así como las que se interpongan contra las Entidades gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social.
d).- Debe ser posible practicar los actos de notificación al empresario a través de correo certificado con acuse de recibo, telégrafo, fax, correo electrónico o cualquier medio idóneo de comunicación o transmisión de textos o, en su defecto, mediante la entrega de copia de la resolución o de cédula al destinatario o a cualquiera de las personas a que se refiere el artículo 57 LRJS.
La ley no permite que el requerimiento se haga por medio de edictos por lo que en caso de no poderse notificar al empresario en las formas anteriormente señaladas se le dará al trabajador un plazo de cuatro días para que presente demanda si lo estima conveniente.
Una vez que observamos que cumplimos con estos requisitos, ¿cuál es el procedimiento a seguir?
1.- Hay que presentar una petición inicial donde además de identificar al empresario, hay que detallar y desglosar los concretos conceptos, cuantías y periodos reclamados.
A esta petición inicial hay que acompañar una serie de documentación que acredite la deuda y que sea justificativa de haber intentado la previa conciliación o mediación cuando éstas sean exigibles.
2.- Una vez presentada la petición inicial el Secretario Judicial procederá a su examen y, en su caso, admisión. En el supuesto de existir algún defecto subsanable el trabajador tiene 4 días para subsanarlo.
3.- Admitida a trámite la petición inicial se le requiere al empresario para que pague en el plazo de 10 días, o para que se oponga a toda o parte de la deuda que se le reclama.
Del requerimiento se dará traslado por el mismo plazo de diez días al Fondo de Garantía Salarial.
4. Una vez efectuado el requerimiento son cuatro las situaciones que nos podemos encontrar:
4.1 .- El empresario realice el pago voluntariamente, en cuyo caso previa entrega de la cantidad al solicitante se archiva el proceso.
4.2 .- Que el empresario o el fondo de garantía social se opongan al pago.
En este supuesto se le dará traslado de la oposición a la otra parte para que en el plazo de cuatro días interponga la demanda correspondiente.
4.3 .- Que el empresario o el fondo de garantía social se opongan al pago de parte de la cantidad reclamada.
En este caso el demandante podrá solicitar del Juzgado que se dicte resolución (que servirá de título ejecutivo) acogiendo la reclamación en cuanto a las cantidades reconocidas o no impugnadas.
4.4 .- Que no se realice el pago de la cantidad reclamada ni oposición a la petición inicial.
En este supuesto se dicta decreto dando por terminado el proceso monitorio y se dará traslado al demandante para que inste el despacho de la ejecución.
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¿Qué requisitos debe cumplir una carta de despido de un trabajador?

La relación laboral de un empresario y un trabajador puede acabar por la decisión unilateral del empresario. Para que esa voluntad pueda tener efectos legales se tendrá que poner en conocimiento del trabajador a través de un escrito, en concreto de una carta de despido.

   Pero una simple carta no es válida para que el despido sea procedente, sino que la misma debe cumplir una serie de requisitos formales, tanto en su contenido como en su entrega, cuyo incumplimiento conllevará que pueda ser declarado el despido como improcedente.


Por lo que respecta al contenidode la carta es imprescindible que la misma incluya una de las causasestablecidas en el Estatuto de los Trabajadores para el despido, así como una descripción clara de los hechosque se le imputan al trabajador.
Los distintos tribunales no exigen que esa descripción sea pormenorizadapues noes la carta de despido el momento procesal oportuno para que el empresario tenga que probar que las causas son ciertas, sino que se exige una descripción que permita al trabajador conocer de forma clara y suficiente el motivo por el que se le despide.
Otro dato importante que debe contener la carta es la fecha a partir de la cual el despido tendrá efecto, y ello debido a que el trabajador tiene un plazo de 20 días a partir de ese momento para impugnar judicialmente el despido.
En cuanto a la entregade la Carta se puede hacer directamente al trabajador, mediante burofax o vía semejante
En el caso de que sea entregada en mano, si el trabajador no está de acuerdo con las causas debe firmar no conforme”. Si la empresa pone los medios adecuados para la notificación de la Carta pero el trabajador se niega a recibirla, no se podrá imputar a la empresa un defecto en la notificación.
En los supuestos de despido objetivo por causas económicas, además de expresar la causa por la que se despide al trabajador se exige que se incluya resumidamente los datos económicos que reflejan las pérdidas de la empresa.
En estos casos, el empresario además de hacer entrega de la carta de despido debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente y concederle una Licencia de 6 horas semanales, durante el periodo de preaviso de 15 días, para buscar otro empleo.
En el caso de los despidos disciplinariosexiste la posibilidad de subsanar por parte del empresario, en un plazo de 20 días, los posibles defectos formales de la carta de despido, realizando otro despido y poniendo a disposición del trabajador los salarios devengados hasta el momento.

¿Cuándo es agosto hábil para las actuaciones judiciales?

 
La Ley Orgánica del Poder Judicial señala, como regla general, que el mes de agosto es inhábil para todas las actuaciones judiciales, excepto aquellas que se declaren urgentes por las leyes procesales.
A continuación haré un breve análisis de las reglas contenidas en cada orden jurisdiccional (civil, penal, social y contencioso-administrativa) así como en la vía administrativa y en el Tribunal Constitucional.
CIVIL.
Según establece la Ley de Enjuiciamiento Civil (art.130 y ss) el mes de agosto es inhábil, aunque se podrán habilitar de oficio o a instancia de parte los días inhábiles,e incluso en supuestos donde la actuación del tribunal, cuya demora pueda causar un grave perjuicio al interesado o provocar la ineficacia de una resolución, los días del mes de agosto serán hábiles sin necesidad de que sean habilitados expresamente.
Es importante tener en cuenta que el mes de agosto es inhábil para los plazos procesales (plazos cuando ya existe un proceso), pero no para los plazos sustantivos (plazos anteriores a que exista un proceso).
Por tanto si tenemos un plazo de tres años para interponer una demanda (plazo sustantivo), para el cómputo de ese plazo hay que tener en cuenta el mes de agosto.

No ocurre lo mismo cuando tenemos 20 días para contestar a una demanda (plazo procesal) que se nos notifica el 15 de julio. En este caso no se computa el mes de agosto y por tanto tendremos hasta el 10 de septiembre para contestar (siempre y cuando no existan fiestas autonómicas o locales que tampoco se computan).
PENAL.
En el caso de la jurisdicción penal nos podemos encontrar con cuatro supuestos:
1.- Procedimientos en fase de instrucción.
En esta fase se consideran todos los días del año y todas las horas hábiles (art. 201 Lecr.), por tanto agostoes hábil.
Además, también se considera agosto hábil parainterponer y resolver recursos relativos a esta fase.
2.- Procedimientos en fase intermedia, el juicio oral o de ejecución, celebración de audiencias, comparecencias o juicios o para la presentación de los escritos de calificación provisional.
En estas fases agostoes inhábil, salvo que el juez habilite especialmente un día para actuaciones urgentes.
3.- Juicios rápidos.
El mes de agosto es hábil para celebrar este tipo de juicios, así como para interponer el recurso contra las sentencias de estos juicios.
4.- Juicios de faltas,
Se celebrarán juicios de faltas durante el servicio de guardia, en caso contrario deberá fijarse en el día hábil más próximo, es decir, no durante el mes de agosto.
SOCIAL.
La Ley de la Jurisdicción Social (art. 43) establece que el mes de agosto es inhábil, pero tambiénrecoge una serie deexcepciones:
a).-Es hábil agosto, tanto en el proceso declarativo como en trámite de recurso o ejecución, para los siguientes casos:
  • Despido.
  • Extinción del contrato por voluntad del trabajador, por causas objetivas y por despidos colectivos.
  • Movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • Suspensión y reducción de la jornada por causas objetivas.
  • Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
  • Impugnación de altas médicas.
  • Vacaciones.
  • Materia electoral.
  • Conflictos colectivos.
  • Impugnación de convenios colectivos.
  • Tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
b).- Tambiénagostoes hábil para los actos preparatorios, medidas precautorias y medidas cautelares, en los siguientes casos:
  • Materia de prevención de riesgos laborales.
  • Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
  • Medidas urgentes que sirvan para asegurar la efectividad del procedimiento judicial.
c).- También se considera que agostoes hábilen el caso de las medidas laborales de protección de las víctimas de violencia de género.
Igualmente es hábilel mes de agosto, para reclamar por eror judicial (STS de 13 de marzo de 2001).
Además, hay que tener en cuenta que agostoes un mes hábilpara presentar la Papeleta de Conciliación o reclamación previa (trámites previos a la vía judicial), ya que se presentan ante un órgano administrativo y no judicial, y por tanto se les aplican los plazos administrativos.
CONTENCIOSA-ADMINISTRATIVA.
En la jurisdicción contenciosa- administrativa el mes de agostose considera inhábila excepciónde dos supuestos (art. 128 LJCA).
1.- procedimientos para la protección de derechos fundamentales.
2.- aquellos supuestos en los que las partes solicitan que se habiliten los días inhábiles para que se establezcan medidas cautelares cuando, en caso contrario, se puedan causar perjuicios irreversibles.
VIA ADMINISTRATIVA.
En vía administrativa el mes de agosto eshábil . Como el resto del año, en agosto sólo son inhániles los domingos y festivos (art. 48 LRJ-PAC).
Es importante tener en cuenta que agosto es hábilen vía administrativa para casos como recurrir una multa, o para aquellos supuestos en los que es obligatorio hacer reclamaciones previas antes de acudir a los Juzgados.
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.
El mes de agosto es inhábil en materia constitucional. Los plazos señalados para iniciar procesos ante el TC correrán durante este mes salvo los plazos para interponer el recurso de amparo que quedan suspendidos.