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¿Puede el jefe hacerte un seguimiento con GPS?

19 noviembre, 201931 agosto, 2015 por Carmen de Diego

En la actualidad es cada vez más habitual que las empresas hagan uso de sistemas de navegación denominados GPS para hacer un control de las actividades de sus trabajadores.

Este tipo de prácticas da lugar a discrepancias entre trabajador y empresario, pues suelen emplearse por los empresarios para obtener información que posteriormente es utilizada para despedir al trabajador.

La cuestión que se plantea en estos casos es si este tipo de prácticas son legales.

En un principio, y atendiendo a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores en su art. 20.3, este práctica de control de los trabajadores es legal ya que el empresario está facultado para adoptar medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por parte del trabajador de sus obligaciones.

Pero, ¿son siempre legales estos controles? ¿qué requisitos hay que cumplir para poder hacer este tipo de seguimiento a los trabajadores?

En un primer lugar hay queindicar que el mismo Estatuto cuando reconoce estas facultades de control al empresario establece como límite a las mismas el respeto a la dignidad del trabajador.

Por otro lado, hay que tener también en cuenta la Ley Orgánica 15/1999, de Protección de Datos de Carácter Personaldonde se dispone que es necesario para el tratamiento de los datos de carácter personal el consentimiento del afectado, así como el informe de la Agencia Española de Protección de Datos 193/2008, donde después de mencionar tanto el artículo 6 de LOPD y el artículo 20.3 del Estatuto, dice textualmente:

“No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica señalando que «Los interesados a los que se soliciten datos personales deberán ser previamente informados de modo expreso, preciso e inequívoco:

a) De la existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal, de la finalidad de la recogida de éstos y de los destinatarios de la información.

…”

Por tanto, para que el empresario pueda utilizar los datos de carácter personal obtenidos a partir de un seguimiento mediante GPS será necesario que el trabajador preste su consentimiento.

También existe jurisprudencia (STSJ Madrid de 21 marzo del 2014) que avala esta postura de tener que informar al trabajador de la instalación del GPS, así como del uso que se va a dar a la información obtenida con el mismo.

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¿Qué requisitos debe cumplir una carta de despido de un trabajador?

19 noviembre, 20191 mayo, 2015 por Carmen de Diego

La relación laboral de un empresario y un trabajador puede acabar por la decisión unilateral del empresario. Para que esa voluntad pueda tener efectos legales se tendrá que poner en conocimiento del trabajador a través de un escrito, en concreto de una carta de despido.

Pero una simple carta no es válida para que el despido sea procedente, sino que la misma debe cumplir una serie de requisitos formales, tanto en su contenido como en su entrega, cuyo incumplimiento conllevará que pueda ser declarado el despido como improcedente.

Por lo que respecta al contenidode la carta es imprescindible que la misma incluya una de las causasestablecidas en el Estatuto de los Trabajadores para el despido, así como una descripción clara de los hechosque se le imputan al trabajador.

Los distintos tribunales no exigen que esa descripción sea pormenorizadapues noes la carta de despido el momento procesal oportuno para que el empresario tenga que probar que las causas son ciertas, sino que se exige una descripción que permita al trabajador conocer de forma clara y suficiente el motivo por el que se le despide.

Otro dato importante que debe contener la carta es la fecha a partir de la cual el despido tendrá efecto, y ello debido a que el trabajador tiene un plazo de 20 días a partir de ese momento para impugnar judicialmente el despido.

En cuanto a la entregade la Carta se puede hacer directamente al trabajador, mediante burofax o vía semejante.

En el caso de que sea entregada en mano, si el trabajador no está de acuerdo con las causas debe firmar “no conforme”. Si la empresa pone los medios adecuados para la notificación de la Carta pero el trabajador se niega a recibirla, no se podrá imputar a la empresa un defecto en la notificación.

En los supuestos de despido objetivo por causas económicas, además de expresar la causa por la que se despide al trabajador se exige que se incluya resumidamente los datos económicos que reflejan las pérdidas de la empresa.

En estos casos, el empresario además de hacer entrega de la carta de despido debe poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente y concederle una Licencia de 6 horas semanales, durante el periodo de preaviso de 15 días, para buscar otro empleo.

En el caso de los despidos disciplinariosexiste la posibilidad de subsanar por parte del empresario, en un plazo de 20 días, los posibles defectos formales de la carta de despido, realizando otro despido y poniendo a disposición del trabajador los salarios devengados hasta el momento.

¿Cuánto se cobra estando de baja?

19 noviembre, 201926 enero, 2015 por Carmen de Diego

Cuando un trabajador sufre una enfermedad o un accidente, sean o no laborales, y se encuentre imposibilitado para ejercer su trabajo con normalidad, podrá causar baja y solicitar la incapacidad temporal.

La Incapacidad temporal(IT) se trata de un subsidio diario que cubre la pérdida de rentas del trabajador producida por una enfermedad común o profesional o por accidente no laboral o de trabajo, así como por los períodos de observación por enfermedad profesional.

A continuación explicaré los pasos a seguir para calcular la prestación económica que se percibe en supuestos de baja laboral y finalmente expondré un caso práctico.

Para conocer cual va a ser nuestra prestación económica cuando estamos de baja lo primero que tenemos que tener en cuenta es la base de cotización detallada en nuestra nómina (que no debe de confundirse con nuestro sueldo) y que nos va a servir para calcular la base reguladora que será nuestra referencia para el cálculo de la prestación económica que debemos percibir.

El importe de la base reguladora (BR) dependerá del origen de la incapacidad.

1.- Por un lado nos podemos encontrar con una enfermedad común o accidente no laboral. En este caso habrá que dividir la base de contingencias comunes del mes anterior a la baja por el número de días a que corresponde dicha cotización.

2.- Por otro lado nos podemos encontrar con una enfermedad profesional o accidente de trabajo en cuyo caso el importe de la base reguladora será el resultado de dividir la base de contingencias profesionales del mes anterior a la baja por el número de días a que corresponde dicha cotización, más el resultado de dividir las horas extraordinarias del año anterior por 365 (salario diario) o 360 (salario mensual).

Una vez conocida la base reguladora ¿Cómo se calcula la prestación económica? Se aplicará un porcentaje a la base reguladora. En este punto también hay que distinguir dos situaciones.

1.- Enfermedad común o accidente no laboral, en cuyo caso el porcentaje a aplicar sobre la base reguladora es el siguiente:

– En los tres primeros días no se aplica porcentaje alguno, es decir, no se cobra.

– Desde el 4º día hasta el 20 inclusive se aplica un 60%.

– Desde el día 21 en adelante se cobra el 75%.

2.- Enfermedad profesional o accidente de trabajo. En este supuesto se aplicará el 75% de la base reguladora desde el día siguiente al de la baja.

Todo lo anterior será de aplicación salvo que exista un Convenio de aplicación al caso que contemple la incapacidad temporal y que incluso puede llegar a permitir que el trabajador cobre el 100% de la base reguladora.

Y para finalizar vamos a resolver un caso práctico.

Un trabajador sufre una enfermedad común durante 24 días y su base de cotización por contingencias comunes del mes anterior es de 1500 euros.

¿Qué prestación económica debe percibir el trabajador por esos 24 días?

Lo primero que hay que calcular es la base reguladora, es decir, hay que dividir 1500 euros (base de cotización) por 30 (si es salario mensual, en caso de ser salario diario se dividiría por los días cotizados en mes anterior), lo que da un resultado de 50 euros diarios de base reguladora.

A continuación habrá que aplicar los siguientes porcentajes a la base reguladora:

– En los tres primeros días se aplica el 0% = 0 euros

– Desde el 4º día hasta el 20 inclusive se aplica un 60%.

17 (días) x 50 (BR) x 0,60 = 510 euros.

– Desde el día 21 hasta el 24 se aplica el 75%.

4 (días) x 50 (BR) x 0,75 = 150 euros.

TOTAL de la retribución por esos 24 días: 510+150 = 660 euros.

¿Cuáles son las fiestas laborales del año 2015?

19 noviembre, 201926 octubre, 2014 por Carmen de Diego

El viernes 24 de octubre, se ha publicado en el Boletin Oficial del Estado (BOE) la Resolución de la Dirección General de Empleo donde se refleja las fiestas laborales del año 2015.

Como novedades respecto al año 2014 hay que indicar que el 1 de noviembre (Día de Todos los Santos) y el 6 de diciembre (Día de la Constitución Española) no son festivos, aunque la mayoría de las Comunidades Autónomas han decidido que los dos lunes siguientes a estas dos fechas ( 2 de noviembre y 7 de diciembre) sean festivos en sus respectivas comunidades.

Por otro lado, hay que indicar que hay ocho fiestas nacionales comunes a todas las Comunidades Autónomas.

El esquema de las fiestas laborales del año 2015 queda de la siguiente forma:

A).- Fiestas Nacionales “no sustituibles”, es decir, comunes en todas las Comunidades.

1.- Año Nuevo: 1 de enero.

2.- Viernes Santo: 3 de abril.

3.- Fiesta del trabajo: 1 de mayo.

4.- Asunción de la Virgen: 15 de agosto.

5.- Fiesta Nacional de España: 12 de octubre.

6.- La inmaculada Concepción: 8 de diciembre.

7.- Natividad del Señor: 25 de diciembre.

B).- Fiesta Nacional “sustituible” que será fiesta en todas las Comunidades por no ejercer la Comunidad Autónoma la facultad de sustituir este festivo por otro día.

8.- Epifanía del Señor: 6 de enero.

C).- Fiestas de las Comunidades Autónomas.

ANDALUCIA: 28 de febrero (día de Andalucia), 2 de abril (Jueves Santo), 2 noviembre (Día siguiente a Todos los Santos), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

ARAGÓN: 2 de abril (Jueves Santo), 23 de abril (San Jorge, días de Aragón), 2 noviembre (Día siguiente a Todos los Santos), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española),

ASTURIAS: 2 de abril (Jueves Santo), 8 de septiembre (Día de Asturias), 2 noviembre (Día siguiente a Todos los Santos), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

BALEARES: 2 de abril (Jueves Santo), 6 de abril (lunes de Pascua), 2 noviembre (Día siguiente a Todos los Santos), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

CANARIAS: 2 de abril (Jueves Santo), 30 de mayo (Día de Canarias), 2 noviembre (Día siguiente a Todos los Santos).

En esta comunidad se establece por Decreto 42/2014, de 15 de mayo, las siguientes fiestas; En El Hierro: el 24 de septiembre (Nuestra Señora de los Reyes); en Fuerteventura: 18 de septiembre (Nuestra Señora de la Peña); en Gran Canaria: el 8 de septiembre (Nuestra Señora del Pino); en La Gomera: el 5 de octubre (Nuestra Señora de Guadalupe); en Lanzarote: el 15 de septiembre (Nuestra Señora de los Dolores); en La Palma: el 5 de agosto (Nuestra Señora de las Nieves); en Tenerife: el 2 de febrero (Virgen de la Candelaria).

CANTABRIA: 2 de abril (Jueves Santo), 6 de abril (lunes de Pascua), 15 septiembre (Festividad de la Bien Aparecida), 2 noviembre (Día siguiente a Todos los Santos).

CASTILLA LA MANCHA: 2 de abril (Jueves Santo), 6 de abril (lunes de Pascua), 4 de junio (Fiesta del Corpus Christi), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

CASTILLA Y LEÓN: 2 de abril (Jueves Santo), 23 de abril (Fiesta de la Comunidad Autónoma), 2 noviembre (Día siguiente a Todos los Santos), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

CATALUÑA: 6 de abril (lunes de Pascua), 24 junio (san Juan), 11 de septiembre (Fiesta Nacional de Cataluña), 26 de diciembre (San Esteban).

COMUNIDAD VALENCIANA: 19 marzo (San José), 6 de abril (lunes de Pascua), 9 de octubre (Día de la Comunitat Valenciana), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

EXTREMADURA: 2 de abril (Jueves Santo), 8 de septiembre (Día de Extremadura), 2 noviembre (Día siguiente a Todos los Santos), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

GALICIA: 20 marzo (día siguiente a San José), 2 de abril (Jueves Santo), 25 julio (Día Nacional de Galicia), 2 noviembre (Día siguiente a Todos los Santos).

MADRID: 19 marzo (San José), 2 de abril (Jueves Santo), 2 de mayo (Fiesta de la Comunidad de Madrid), 4 de junio (Fiesta del Corpus Christi).

MURCIA: 19 marzo (San José), 2 de abril (Jueves Santo), 9 de junio (día de la Región de Murcia), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

NAVARRA: 19 marzo (San José), 2 de abril (Jueves Santo), 6 de abril (lunes de Pascua), 25 de julio (Santiago Apostol).

PAIS VASCO: 19 marzo (San José), 2 de abril (Jueves Santo), 6 de abril (lunes de Pascua), 25 de julio (Santiago Apostol).

LA RIOJA: 2 de abril (Jueves Santo), 6 de abril (lunes de Pascua), 9 de junio (Día de La Rioja), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

CIUDAD DE CEUTA: 2 de abril (Jueves Santo), 25 de septiembre (Festividad de la Pascua del Sacrificio), 2 de noviembre (Día siguiente a Todos los Santos), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

CIUDAD DE MELILLA: 19 marzo (San José), 2 de abril (Jueves Santo), 25 septiembre (Fiesta del Sacrificio), 7 de diciembre (Día siguiente al de la Constitución Española).

D).- Fiestas locales.

A este calendario de fiestas habrá que sumarle los dos días festivos de carácter local que se establezca por cada municipio.

Así por ejemplo, en Laredo (Cantabria) hay que sumarle las siguientes fiestas: 28 de agosto (Batalla de Flores) y 25 de septiembre (Desembarco Carlos V).

Derechos y obligaciones del Permiso de Lactancia.

19 noviembre, 201931 julio, 2014 por Carmen de Diego

Actualizado con la reforma de marzo de 2019.

El permiso de lactancia regulado en el art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, es un derecho que tienen tanto la madre como el padre cuando se produce el nacimiento, adopción o acogimiento de un hijo.

A continuación daré respuesta a diferentes dudas que se nos pueden plantear respecto a este derecho.

1.-¿Quiénpuede disfrutar del permiso de lactancia?

Este derecho puede ejercerlo tanto la madre como el padre. Solo se podrá limitar este derecho si ambos progenitores lo solicitan y trabajan en la misma empresa.

2.-¿Se puede disfrutar de este permiso si la lactancia es artificial?

Si. El objetivo de este permiso es conciliar la vida familiar y laboral, por tanto, es indiferente que el bebé tome pecho o lactancia artificial.

3.-¿Durante que tiempoy de que formase puede disfrutar de este permiso?

El permiso de lactancia se puede disfrutar hasta que el bebé cumpla los nueve meses.

La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples, excepto en la forma de acumulación de horas.

Cuando ambos progenitores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute puede extenderse hasta que el lactante tenga los 12 meses, aunque en estos casos se producirá a partir de los nueve meses una reducción proporcional del salario.

Hay tres fórmulasposibles para ejercer este derecho.

a).- Ausentándose del puesto de trabajo durante una hora (se puede dividir esta hora en dos fracciones).

b).- Reducir la jornada media hora, ya sea en la entrada o en la salida del trabajo.

c).- Acumular todos los permisos en jornadas completas.

Con respecto a esta última forma hay que señalarque debe estar regulada en el Convenio correspondiente, en caso contrario se deberá llegar a un acuerdo con el empresario.

Para saber cuantos días acumulados debemos disfrutar hay que sumar cada una de las horas que se hubiese disfrutado día a día hasta que el bebé tenga los nueve meses. Hay que tener en cuenta los días laborables para el trabajador sin computar los festivos ni los días de descanso semanal.

Para transformar esas horas en jornadas de ausencia hay que dividir las mismas entre las horas de trabajo diario, es decir, si esa horas sumadas son 90 horas y la jornada diaria es de 6 horas (90/6=15), el trabajador podrá ausentarse 15 días laborables.

4.-¿Cómo se comunica a la empresaque se quiere ejercer este derecho?

Se tiene que comunicar 15 días antesdel inicio del permiso. En esa comunicación se debe manifestar tanto el inicio como el final del mismo.

Se puede hacer de forma verbal o escrita, aunque es recomendable hacerlo de esta última forma.

5.- ¿Qué sucede si no hay acuerdoentre trabajador y empresario?

Si es imposible llegar a un acuerdo, el trabajador podrá, dentro de los 20 días siguientes a la comunicación negativa de la empresa, iniciar un procedimiento especial ante el Juzgado de lo Social.

El procedimiento tendrá carácter de urgente y se le dará tramitación de forma preferente.

6.- ¿Qué es lo que se cobra?

Se cobra el 100%de la base reguladora, salvo la excepción anteriormente expuesta.

7.- ¿Es compatibleel permiso de lactancia con la reducción de jornada por guarda legal?

Si, se tratan de derechos distintos y por tanto compatibles.

8.- ¿Pueden despediral trabajador mientras está disfrutando del permiso de lactancia?

Es posible, siempre y cuando el empresario pueda demostrar las causas que justifican el despido,en ningún caso se podrá despedir al trabajador por el mero hecho de pedir el permiso de lactancia. En caso contrario el despido sería declarado nulo.